'Razvoj i obrazovanje ključnog kadra za tržište rada jedna je od glavnih zadaća ove Vlade'

- Ljudi su sve. S njima sve počinje i završava – tim je riječima Goran Ogurlić, glavni urednik Jutarnjeg lista pozdravio sve okupljene na današnjoj konferenciji 'HRNET Dugoročna izvrsnost u ljudskim potencijalima' u kongresnoj dvorani hotela Westin.

- Kao glavni urednik, otkrio sam koliko je kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima važno za kompaniju. Tehnologije nam puno toga omogućavaju, ali u konačnici je čovjek uvijek taj koji stoji iza krajnjeg produkta – dodao je Ogurlić.

Uzvanike je između ostalih, pozdravio i Željko Skorić, direktor HRPRO-a.

- Ljudi su glavni resurs i u njih treba kontinuirano ulagati. Bez ulaganja u njih nema niti daljnjeg napretka – istaknuo je Skorić. Da ljudi uistinu jesu ključ razvoja ne samo kompanije, nego i države, istaknula je i Katica Prpić, državna tajnica u Ministarstvu uprave. O tome kolike napore država mora uložiti u ovom segmentu kako bi spriječila daljnje iseljavanje, istaknuo je ministar rada i mirovinskog sustava, Josip Aladrović.

- Danas ljudski potencijali predstavljaju cijeli spektar znanja s kojima svaka tvrtka mora raspolagati kako bi znala upravljati s radnicima, te kako bi bila u mogućnosti privući nove djelatnike. Upravo je dobro poznavanje ljudskim potencijalima ključno za razvoj, ali i prilagodbu na konstante promjene s kojima se tvrtka svakodnevno susreće – pojasnio je Aladrović, dodajući kako je pravo iz tog razloga država ove godine za poticanje zapošljavanja izdvojila 6,5 milijarde kuna. Ministar je između ostalog istaknuo kako je upravo ulaganje, ali i razvoj i obrazovanje ključnog kadra za tržište rada, jedna od glavnih zadaća ove Vlade.

Galerija fotografija s konferencije “HRNET - Dugoročna izvrsnost u ljudskim potencijalima”

Motivirati studenta je najvažniji dio učenja

- Jedan naš profesor je rekao – edukacija nije samo ono što se nudi učenicima, nego kako im se nudi to znanje – kazao je tijekom svog govora dr. Matthias Dorzzap s Cambridge sveučilišta govoreći o tome kako obrazovati mlade ljude.

Ono što Cambridge čini izuzetnim jest to što se trude osigurati studentima tijekom studiranja kompletno iskustvo učenja, nudeći balansiranu edukaciju s interdisciplinarnim vrijednostima. Dorzzap je pritom istaknuo kako je važno studentima ponuditi učenje raznovrsnih vještina, osigurati im programe financijske podrške tijekom studiranja.

- Da bi kao fakultet došli do odličnih rezultata, imali studente koji kasnije rade istaknute karijere, morate imati dobre studente – rekao je i opisao kako je ključno napraviti ozbiljnu selekciju.

- Intervjui za prijem na fakultet traju po nekoliko sati, ali oni su jako bitni za dobre rezultate koje fakultet postiže – rekao je Dorzzap tijekom svog predavanja.

- Motivirati studenta je važnije nego reći im da su dio nekog programa, uzbuđenje je važno – opisao je što je fakultetu bitno i kako postiže visoku motiviranost studenata prikazavši usputno i fotografiju zajedničke blagavaonice na fakultetu, mjesta gdje su studenti i profesori stalno zajedno, u interakciji i komunikaciji.

„Kikiriki put” nije dobar ni za jednu organizaciju, ljude treba obrazovati u krizi i zaboraviti metodu linearnog otpuštanja, to je loš vođenje

Nastavivši sa svojim predavanjem, prof. dr. sc. Nina Pološki Vokić s Ekonomskog fakulteta govorila je o značaju upravljanja ljudskim potencijalima za svaku organizaciju.

- Ne možemo kvalitetno upravljati ljudima ako ne mjerimo to što radimo na području upravljanja ljudima – kazala je odmah na početku svog izuzetno zanimljivog predavanja.

Da bi upravljanje ljudima bilo strateški korisno za svaku organizaciju treba se voditi principom isplativosti onako kao što to rade druga poslovna područja jer nema smisla trošiti na aktivnosti koje nemaju svrhu. „Kikiriki put”, način linearnog otpuštanja, nagrađivanja, smanjivanja plaća i podizanja plaća nema smisla za tvrtku jer ne donosi prave rezultate. Tako se ne rade uštede, niti pridonosi uspješnosti organizacije.

- Čak i manjkave mjere usmjerene na ključna područja mogu otkriti organizaciji više od elegantnih mjera pogrešno usmjerenih – kazala je u svom predavanju Nina Pološki Vokić.

Mjerenje upravljanja ljudskim potencijalom je ključno za svaku tvrtku, glavna je poruka njenog predavanja, pri čemu je pokazala kako tvrtke iz raznih razloga odbijaju krenuti u tom smjeru pa zbog toga ne uspijevaju u svom poslovanju, a ne znaju ni kako riješiti probleme sa zaposlenicima, ne znaju ih voditi ni upravljati njima.

- Treba mjeriti ono što rezultira vrijednim inputima za donošenje kvalitetnih odluka – kazala je i pritom istakla značaj korištenja IT-a, koje može biti izuzetno korisno, osobito uzmu li se u obzir sve mogućnosti umjetne inteligencije.

- Ako svaki marketingaš ili financijaš u tvrtki mora pokazati uspješnost svog rada, onda bi to morali i zaposleni koji upravljaju ljudima – rekla je tijekom predavanja, istaknuvši da se na temelju analiza donose odluke koje moraju koristiti organizaciji.

- Krizna su područja doba kada treba slati ljude na obrazovanje i edukaciju, jer u vrijeme poslovnih uspjeha su svi zauzeti radeći, ali pametni iskoriste vrijeme kada se ne napreduje da bi obrazovali ljude – rekla je i podsjetila na klasične reakcije hrvatskih tvrtki koje u krizi smanje službena putovanja i edukacije za zaposlene.

'Kako prepoznati i potaknuti izvrsnost'

U sklopu prve panel rasprave pod nazivom 'Kako prepoznati i potaknuti izvrsnost' svoje stavove iznijeli su tajnik Središnjeg državnog ureda za razvoj digitalnog društva Bernard Gršić, načelnica sektora za pravne poslove i vođenje ljudskih potencijala pri državnoj geodetskoj upravi Diana Dudok, Sanda Pipunić, načelnica sektora za službeničke odnose u ministarstvu uprave, Marinela Baboselac - Marić, voditeljica službe za planiranje i razvoj ljudskih potencijala MUP-a, Nikolina Pološki Vokić, Matthias Dorzzap te direktorica za radne odnose i ljudske potencijale HUP-a Milica Jovanović.

Koliko se razlikuje vrednovanje djelatnika u javnom i privatnom sektoru, bila je glavna tema danas održanog panela. Da, razlike nisu vidljive jedino među ta dva sektora, nego i unutar svake javne službe dodatni je problem koji se javlja u već ionako tromom sustavu.

- Moramo biti svjesni činjenice da prije 20 godina kod nas nitko nije koristio termin 'upravljanje ljudskih potencijala'. Tada, je za neke osnovne informacije o djelatnicima bila zadužena kadrovska služba. Nije se vodila briga o tome kako pravilno usmjeravati, ali i pratiti razvoj svakog pojedinca. Danas je to ipak drugačije, a naše javne službe tek sada pokušavaju uhvatiti korak s vremenom – objasnila je Diana Dudok.

Svi sudionici složili su se da je kod nas i dalje iznimno teško mijenjati navike zaposlenika, pogotovo onih u javnoj upravi. Djelatnici u sektoru ljudskih potencijala, danas su prije svega odgovorni za odabir pravog sustava evaluacije radnika, uz istovremeno poštivanje zakonskih propisa, ali i proračunskih mogućnosti.

- U jatu je najtoplije, a ona staza koju najbolje poznajemo ipak je najlakša. To je glavni problem našeg društva – kazala je Milica Jovanović iz HUP-a, dodajući kako su oni, kao poveznica zakonodavstva i realnog sektora, primjećuju koliko zapravo naše zakonodavstvo kaska za svjetskim trendovima.

- Realni sektor, ukoliko želi opstati na tržištu, jednostavno mora ići u korak s trendovima i mora prihvaćati svaki novitet koji se uvodi. Javni sektor u tome je polju zbog svoje veličine ipak puno tromiji – poručila je.

Digitalne vještine

Tajnik Središnjeg državnog ureda za razvoj digitalnog društva Bernard Gršić iznio je podatak kako će u budućnosti 9 od 10 radnih mjesta zahtijevati dobro poznavanje digitalnih vještina zbog čega je važno da sve službe što prije prihvate sve novitete.

- Ono što naši prvašići danas uče, do stupanja u radni odnos vjerojatno im zbog brzog razvoja tehnologija neće koristiti. Zbog toga moramo iz temelja mijenjati cijelu strukturu kako ne bi zaostali u prošlosti – dodao je.

Da su uvođenjem novog oblika praćenja napretka djelatnika postigli velike promjene, pohvalila se Marinela Baboselac - Marić iz MUP-a.

- Nas sustav je prilično velik i specifičan – kazala je, dodajući kako kroz svoj sustav trenutno na jednom mjestu vode brigu o svemu od broja zaposlenika i svih podataka o njima, zdravstva pa sve do sigurnosti.

- Kada smo prvi put uvodili novi objedinjeni sustav naišli smo na veliki otpor svih djelatnika, ali s vremenom se on pokazao kao najbolje rješenje. Danas imamo portal putem kojeg svaki radnik i rukovoditelj može pratiti svoj vlastiti status – istaknula je.

Koliko je, uistinu teško promijeniti navike, na svom primjeru pokazala je i Sanda Pipunić, načelnica sektora za službeničke odnose u ministarstvu uprave.

- Promjene u velikim sustavima su uistinu teške i često nailaze na otpor s kojim smo se i mi susreli – kazala je.

Nikolina Pološki Vokić, ovom prilikom naglasila je kako Hrvatska unatoč postepenom uvođenju novih tehnologija i dalje itekako kaska za ostatkom Europe.

- Kada sam 2002. godine predavala na jednom bečkom sveučilištu oni su tada govorili o sustavima koje mi tek danas uvodimo. Toliko hrvatska zapravo kaska za ostatkom svijeta – istaknula je.

Za daljnji napredak, potrebno je izaći iz svoje sigurne zone, okupljenima je poručio Matthias Dorzzap

- Ljudima je često najlakše ostati na istom mjestu i držati se onoga na što su navikli. U tom okruženju osjećaju se sigurno. Ali ako ne počnemo prihvaćati nove tehnologije, tek tada dolazimo do najvećeg problema jer bez njih jednostavno ne možemo naprijed – zaključio je.

Neravnoteža u procesima upravljanja organizacijom

- Onoga trenutka kada zaposlenik dođe i kaže: sutra odlazim jer radim 12 sati na dan, nisam plaćen za prekovremeni posao se više ne može ponuditi odlazak na neku edukaciju jednom godišnje i smatrati da ej riješen problem nezadovoljnog djelatnika – rekao je u svom predavanju psiholog Vjekoslav Golubović, HT-ov direktor Odjela za planiranje ljudskih resursa.

Izloživši predavanje u kojem se bavio razlikovanjem i značajem osnovnih i naprednih procesa upravljanja ljudskim potencijalima Golubović je pokazao i što sve izaziva neravnotežu u procesima upravljanja organizacijom. Promjena managmenta, promjene na tržištu rada, kompetencije u HR odjelima te promjena poslovne strategije mogu biti ozbiljni uzroci neravnoteže.

Istakao je kako mnoge organizacije podcjenjuju osnovne procese upravljanja smatrajući da je isplata plaća dovoljna za upravljanje, a u stvari ne postoji niti čvrsta granica između osnovnih i naprednih procesa, niti idealan model balansa između ta dva modela procesa. Jednostavno, razvijenost procesa upravljanja ljudskim potencijalima razlikovat će se i između raznih organizacija s obzirom na razvojnu fazu, veličinu i druga obilježja organizacije.

'Izvrsnost ljudskih potencijala u poslovnom sektoru'

Tijekom posljednjeg panela pod nazivom 'Izvrsnost ljudskih potencijala u poslovnom sektoru' svi su govornici bili psiholozi, voditelji i direktori HR odjela, što govori o tome kakvu vrst obrazovanja biraju organizacije za vođenje osjetljivog područja od kojega ovisi poslovanje, budućnost tvrtke.

Govoreći o dugoročnoj izvrsnosti, Marija Zovko Kordić, voditeljica Talent & Engagement tima u A1 je kazala kako se ona očituje u smislenosti za poslovanje i za zaposlenike gdje je nužno imati dobar balans i dobru mjeru poslovnih procesa. Mario Bebić, izvršni direktor Ureda za planiranje ljudskih resursa u jednoj od najvećih tvrtki na tržištu, Hrvatskoj pošti s oko 10 tisuća zaposlenih je rekao kako su tvrtka koja kao javna kompanija ima snažne socijalne partnere, sindikate.

- Jedna od najvećih stvari je korporativna kultura kojom potičemo inovacije unutar same kompanije – rekao je Bebić dodajući da su sve procese koje su uveli, a po kojima su jedna od najmodernijih takvih tvrtki u EU, izveli sami, bez pomoći i korištenja tvrtki izvan svog sustava.

- U Atlanticu su promjene trajne, prilagođavanje nikada ne prestaje – kazala je Ana Marušić, regionalna HR direktorica i senior HR business partner u Atlantic grupi.

- Uvijek si postavljamo pitanje, zašto? Zašto nešto radimo? - opisala je ključnu misao koja prethodi svakom procesu.

- Imamo 20 programa koji se trenutno odvijaju u HT-u – rekao je tijekom panela Vjekoslav Golubović iz HT-a dodajući kako stalno pokušavaju postići balans, ali je to izuzetno teško i izazovno za svaku tvrtku jer nema tog sustava koji to može osigurati – kazao je dodajući kako se svi procesi odvijaju kroz HR odjel.

Na samom kraju današnje konferencije, Jasmina Lukačević predstavila je novitete koje je HRNET uveo u svoj sustav. Unutar budućeg izdanja stvorili su još pregledniji program koji nudi pregled svih informacija koji su potrebni jednoj kompaniji od putnih naloga, godišnjih odmora pa sve do isplata plaća, te analiza i izvješća.