Menadžer ljudskih resursa Googlea: Tražimo savršene u svom fahu. Ali, to nije dosta: moraju biti i inspirativni!

Rijetki su oni koji sjedeći za svojim dosadnim uredskim stolom nisu bacili oko na lude urede Googlea diljem svijeta: pub u uredu u Dublinu, soba za igranje u Moskvi, kuglana u sjedištu u Kaliforniji i vjerojatno najcool poslovni prostor na svijetu u njihovom uredu u Zürichu u kojem zaposleni mogu raditi ili predahnuti u dizajniranim kapsulama, gondolama ili pak posebnim sobama za masažu. Upravo su osnivači Googlea Larry Page i Sergey Brin još 1998. u biznis uveli sasvim novi, neformalni stil rada koji su kasnije slijedili i ostali šefovi, uglavnom mlađe generacije u ICT sektoru. Uz takav imidž doslovno biraju zaposlenike koje, priznao je menadžer ljudskih resursa Marek Mos, ne googlaju prije razgovora za posao nego škicnu na LinkedInu. U 70 ureda u 40 zemalja svijeta u Googleu trenutno radi više od 34 tisuće zaposlenih. Marek Mos u kompaniji je četiri i pol godine, a iskustvo je stekao u uspješnim kompanijama kao što su GlaxoSmithKline i Philip Morris.

I drugi nas kopiraju

Prošle je godine Google bio prvi na Forbesovoj listi najboljih kompanija za rad. Je li to samo dobar imidž ili je Google doista najbolji poslodavac?

- Dobar imidž Googlea nije izgrađen na vanjskim marketinškim aktivnostima nego prije svega na unutarnjoj praksi i vrijednostima. Mi u Googleu se doista trudimo biti dobro mjesto za rad, a imidž je samo posljedica tih napora.

1Na listi Forbesa za ovu godinu prešao vas je Facebook koji je prvi, a Google šesti.

- Da budem iskren, nisam to znao. Međutim, ponavljam, naš je cilj da naši zaposlenici Google doživljavaju kao mjesto privlačno za rad, a ne samopromocija i da budemo prvi na nekim listama i od tuda možda razlika u ovogodišnjem rezultatu. Naravno da je odlična pozicija biti prvi, ali sam imidž nije vrijednost za sebe. Nama je glavna vrijednost interno istraživanje među zaposlenicima koje nam svake godine pokazuje što funkcionira dobro, što ne.

Što mjerite tim istraživanjem? Kakvi su rezultati?

- Upravo sam dobio rezultate tako da za sada ne mogu otkrivati detalje. Mjerimo sve elemente koji čine radno okruženje. Od menadžmenta do plaća, beneficija i ostalih elemenata koji su važni za ukupnu radnu sredinu.

Uspijemo naći talente

Koliko životopisa je lani dobio Google?

- Ne mogu konkretno reći o kojem broju se radi.

Je li točno da je riječ o 2,5 milijuna životopisa? Kad oglasite neki posao, koliko se ljudi javi?

- To je golema brojka koju ne mogu potvrditi ili odbaciti. Broj životopisa nam nije važan jer niti jedna kompanija neće ostvariti neki napredak ako probije rekord primljenih molbi za posao. Nama je mnogo važnije jesmo li neku poziciju popunili s ljudima koji su najbolji u svom području. To je cilj koji uspijevamo ispunjavati prilično dobro jer čak i na zahtjevnim tržištima uspijevamo pronaći najbolje talente koji u našu kompaniju donose najbolje. Situacija je slična u svim kompanijama: što je viša i zahtjevnija pozicija, to manje životopisa dobivamo. Naravno, manji je broj potencijalnih zaposlenika koji odgovaraju kriterijima za takav posao.

Zaposlenici Googlea imaju sve: besplatnu hranu, fitness, masaže, frizere, praonice rublja, besplatne doktore. Isplati li se doista baš sve to?

- To je teško pitanje. Na samom početku kada je Google uveo sve te benefite to nije bila uobičajena praksa ostalih poslodavaca. To nam je bila velika konkurentska prednost. Ne mogu vam dati konkretne brojke koje bi potvrdile da se to isplati, ali naravno da se isplati. Odlični uvjeti rada su jedan od ključnih elemenata koji su izgradili naš imidž i pridonijeli stvaranju legende o Googleu. Mislim da je trenutno učinak tih beneficija nešto manji jer su i neke druge kompanije slijedile naš primjer. To je dobra vijest, a pokazuje i kako će zapošljavanje izgledati narednih desetljeća. Tržište rada bit će sve više polarizirano i visokotehnološke tvrtke nudit će sve više i više beneficija kako bi privukle najtalentiranije stručnjake. Dobiti ljude koji žele i znaju raditi najveća je vrijednost.

To ne može svatko

Ipak, riječ je o nizu neuobičajenih beneficija koje su i značajan trošak?

- Ne želim zvučati arogantno, ali naravno da to ne može osigurati svaki poslodavac. Jedan od elemenata filozofije našeg poslovanja je podijeliti uspjeh i dobit sa zaposlenima. Beneficije ne gledamo kao kratkoročni trošak nego kao dugoročni doprinos poslovanju.

Znamo sve o cool uredima sa stolnim nogometom i punima hladnjacima. Zašto nigdje nemate vrtić?

- Jednako tako možemo postaviti pitanje zašto nemamo bazene ili golf-terene.

Ali to doista nije isto.

- Naravno da nije isto. Uvijek je pitanje gdje podvući crtu. Naš je menadžment razmišljao i o uvođenju vrtića u neke urede i za sada nemamo konačnu odluku. Istina je da trenutno nemamo vrtiće, ali nastojimo osigurati balans poslovnog i privatnog života na druge načine. Zaposleni mogu raditi od kuće, a majkama posebno olakšavamo fleksibilnim pristupom radnom vremenu i mjestu rada.

Dob nam nije važna

Nekako je dojam da su Googleri pretežno ipak mlađi, obrazovaniji i nabrijani, a ne obiteljski likovi s djecom. Koja je prosječna dob i obrazovna struktura zaposlenih?

- To nije krivi dojam. Raznovrsnost je jedan od naših glavnih ciljeva u svim područjima pa i među zaposlenicima. Obrazovanje nam je važno i uglavnom zapošljavamo ljude s visokim kvalifikacijama, međutim dob nam uopće nije važna. U kompaniji imamo raznih primjera. Na mnogim visokim pozicijama imamo mlade ljude, a istodobno imamo i mnoge zrele individualce što kreira fantastičnu raznovrsnost i radno okruženje. Ta raznovrsnost nam je veći prioritet od kriterija kao što su dob ili rod.

Je li u Googleu moguće dobiti posao preko veze?

- To nije naša praksa. Svaki kandidat prolazi sofisticiran proces zapošljavanja jer vjerujemo da su zaposleni stup kompanije. To je kao efekt grude snijega: osobe koje sada zaposlite odlučivat će o ostalima koji će ući u kompaniju. Vrlo smo izbirljivi u zapošljavanju. I da direktno odgovorim na vaše pitanje - nema mogućnosti da netko posao dobije preko veze.

Koliko je prosječna stopa bolovanja?

- Mogu vam reći primjer Poljske jer sam te podatke nedavno analizirao. Bolovanja se kreću u rasponu od jedan do pet posto zaposlenih. Najvišu stopu od pet posto ponekad bilježimo i to samo u zimskom periodu za koji znamo da je uobičajena nešto veća stopa bolovanja. Riječ je o marginalnim stopama. Razinu bolovanja pratim na nekoliko tržišta da povremeno “izmjerim temperaturu” i stopa bolovanja nikada nije bila na nekoj zabrinjavajućoj razini koja bi ukazivala da motivacija zaposlenih pada.

Google je pun pitanja s razgovora za posao u Googleu. Evo dva pitanja za srednje menadžerske pozicije: koliko loptica za golf stane u školski autobus ili pak koliko bi naplatili pranje svih prozora u Seattleu. Očigledno je riječ o mozgalicama. Što vidite iz takvih pitanja?

- Ne možemo gledati samo pojedinačna pitanja jer je riječ o cijelom selekcijskom procesu.

Ali, ispitujete kandidate ovakvim sličnim mozgalicama?

- Da, točno je da postavljamo pitanja koja će nam pokazati sve one fine kompetencije koje su nam važne kod svakog zaposlenika. Svi u sektoru rade slično. Proces je ustvari jednostavan: pogledamo kompetencije koje trebamo za određenu poziciju i tada postavljamo pitanja u skladu s tim što očekujemo i trebamo za određeno radno mjesto. Jedno od tih pitanja može biti i, kako ste ga nazvali, mozgalica, kako bismo vidjeli mogućnost analitičkog razmišljanja i brzog snalaženja u nekoj situaciji. Dakle, to nije ludost Googlea da postavljamo neka luda pitanja nego sve ima svoju svrhu. Riječ je ustvari o vrlo uobičajenim alatima zapošljavanja.

Je li manjak stroge organizacije koju izbjegavate u kompaniji ponekad mana u svakodnevnom radu?

- Mislim da nitko do sada još nije smislio sasvim učinkovit model organizacije. Radio sam u nekoliko kompanija u rasponu od vrlo stroge organizacije do slobodnijeg modela koji je postavio Google i iskreno mogu reći da je ovaj model učinkovitiji. Naravno, ima i negativne strane kao i svi sistemi.

Google je prema listi Forbesa peti najjači svjetski brand. Zašto je Google jak?

- Google je s jedne strane jaki brand zbog svojih proizvoda na tržištu, jake vizije i inspirativnih lidera, a s druge strane je i brand kao poslodavac. Snaga Google kao branda odličnog poslodavca dolazi od niza unutarnjih aktivnosti o kojima smo govorili. Kad je riječ o proizvodima, oni su jednostavno odlični.

Mijenjanje svijeta

Kad smo kod proizvoda, kako ste pobogu došli od tražilice do automobila bez vozača?

- To je zapravo ono što Google jest. Ne ograničavamo se i naš glavni cilj je osigurati tehnološke inovacije koje će promijeniti svijet. To je pravac iz kojeg dolaze ideje kao što je automobil bez vozača.

Tko je idealan kandidat za posao u Googleu? Kako znate tko je sposoban smisliti neku novu ludost za kojom će poluditi tržište?

- Netko tko je savršen u svom području rada, a istodobno ima nešto zanimljivo za ponuditi i izvan svog profesionalnog identiteta.

Naprimjer što - da je odličan plesač?

- Naravno da su profesionalne kompetencije i vještine glavni kriterij jer je najvažnije da posao odradite odlično, ali to nije dovoljno. U današnje vrijeme na poslu provodimo jako puno vremena i mi želimo zanimljive i inspirativne osobe u radnom okruženju. Radno vrijeme nije stalno ispunjeno isključivo radnim zadacima. Zaposleni međusobno komuniciraju pa želimo da svi naši zaposlenici imaju neke koristi od talenata i vještina koje imaju i da se međusobno inspiriraju.

Je li istina da zapošljavate samo kandidate s najboljih sveučilišta?

- Naravno da akademsko zvanje ima ulogu, ali nemamo pravila koja sveučilišta su kvalificirana, a koja ne. Živimo u zanimljivoj eri u kojoj je velika nezaposlenost i istodobno velik broj radnih mjesta koja se ne mogu popuniti. Kad pogledate generalno, na tržištu rada velik je broj onih koji traže posao, ali kada tražite konkretnog radnika sa specifičnim vještinama, nije tako lako pronaći pravu osobu. To više što se natječete s ostalim poslodavcima koji žele istu osobu.

Nitko nema automobil

Je li točno da osim same plaće menadžeri nemaju posebne beneficije u odnosu na ostale zaposlenike?

- Plaća naravno uvijek ovisi o samoj poziciji, ali kada govorimo o beneficijama, Google je doista kompanija jednakosti i ne dajemo posebne beneficije ovisno o višoj ili nižoj poziciji. Najbolji primjer je to što bez obzira na poziciju nitko ne dobiva kompanijski automobil.

Dakle, izbjegavate bilo kakvu vidljivu podjelu među zaposlenicima?

- Iz vlastitog iskustva iz prijašnjih kompanija mogu potvrditi da se praksa dodjele kompanijskih automobila doživljava najemotivnije među zaposlenicima. Uz menadžerske pozicije obično dolaze luksuzni automobili i posebna parkirna mjesta. U Googleu nije tako. Svi imaju zajedničko parkiralište na kojem parkiraju i čelni ljudi kompanije. Uobičajeno je i da izbjegavamo pozicije tajnica, ako i postoje to su osobe zadužene za određeni ured, a ne nekog direktora. Naši menadžeri sami primjerice rezerviraju svoj let. Dakle, izbjegavamo sve što bi ukazivalo na neko određeno mjesto u hijerarhiji.

Vidite li značajnu razliku na različitim tržištima u produktivnosti i radnim navikama?

- Naravno da postoje određene kulturološke razlike u načinu na koji ljudi doživljavaju rad. No, razlike su veće u samom stilu rada nego u produktivnosti. U mnogim našim uredima u svijetu ne zapošljavamo puno ljudi jer naš biznis to ne zahtijeva. Ali kada zapošljavamo toliko smo selektivni da znamo da su to najbolji kadrovi na tržištu pa nemamo problema s produktivnošću. Zanimljivo je, naravno, vidjeti različitu kulturu rada po zemljama.